不動産営業の採用戦略とは？人が集まる会社・選ばれる会社の作り方

不動産営業の採用戦略で大切なのは、応募者を集めることだけではありません。
入社後に成長できる環境を見せ、採用した人材が定着し、戦力化するところまで設計することです。

不動産営業の採用が難しくなっていると感じている会社は多いのではないでしょうか。

以前のように、

「稼げる仕事です」
「未経験でも歓迎です」
「反響営業です」
「頑張った分だけ評価されます」

と求人に書くだけで応募が集まる時代ではなくなっています。

求職者は、給与や休日だけを見ているわけではありません。

どんな人が働いているのか。
どんな上司がいるのか。
入社後にどのように育ててもらえるのか。
未経験でも本当に成長できるのか。
成果が出ない時に放置されないか。
自分が長く働ける会社なのか。

こうした点を、入社前からよく見ています。

特に不動産営業は、成果が数字で見えやすい仕事です。
やりがいや成長実感が大きい一方で、入社後にうまく立ち上がれなければ、早期離職につながりやすい仕事でもあります。

だからこそ、不動産営業の採用戦略は、人を集めることだけでなく、入社後に活躍できる状態をつくることまで含めて考える必要があります。

モデスティでは、不動産営業の採用は「採って終わり」ではなく、育てて戦力化するところまでが採用だと考えています。

不動産営業の採用が難しくなっている理由

不動産営業の採用が難しくなっている背景には、いくつかの理由があります。

求人媒体を出せば応募が来る。
営業経験者を採ればすぐに売れる。
未経験でも元気があれば何とかなる。

このような採用の考え方だけでは、今の求職者には選ばれにくくなっています。

不動産営業の採用が難しくなっている主な理由は、次の通りです。

• 求職者が会社の実態をよく見るようになっている
• 給与や歩合だけでは応募動機になりにくい
• 長時間労働や休日対応への不安がある
• 営業職への心理的ハードルがある
• 未経験者が「自分にできるか」を不安に感じている
• 入社後の教育体制を重視する人が増えている
• 早期離職の口コミや評判が採用に影響しやすい
• 競合他社も採用に力を入れている

特に未経験者の場合、不動産営業に対して次のような不安を持ちやすいものです。

「専門知識がないけれど大丈夫だろうか」
「お客様にうまく話せるだろうか」
「数字が出ない時に責められないだろうか」
「本当に未経験でも育ててもらえるのだろうか」
「入社後に放置されないだろうか」

こうした不安に対して、会社が何を伝えられるかが重要です。

求人票で条件だけを並べても、求職者の不安は消えません。

これからの不動産営業採用では、会社の魅力だけでなく、入社後にどう育つのかを具体的に伝える必要があります。

不動産営業の採用戦略とは何か

不動産営業の採用戦略とは、単に求人を出して応募者を集めることではありません。

どんな人材に来てほしいのかを明確にし、その人に会社の魅力を伝え、入社後に定着・成長・戦力化できる流れを設計することです。

つまり、採用戦略には次の要素が含まれます。

• 採用したい人物像の明確化
• 求人票や採用ページでの魅力発信
• 応募者対応のスピードと質
• 面接での見極め
• 現場マネージャーの関わり
• 入社後の教育体制
• 早期離職を防ぐ仕組み
• 新人・若手の戦力化
• 社内で人が育つ文化づくり

採用戦略というと、求人媒体の選定、給与条件の見直し、福利厚生の充実、面接対応の改善などがよく語られます。

もちろん、それらは大切です。

求人票の見せ方が古い。
応募者への連絡が遅い。
面接で会社の魅力が伝わっていない。
給与や休日の説明が曖昧。
入社後の働き方が見えない。

このような状態では、候補者に選ばれることは難しくなります。

しかし、モデスティでは、採用で本当に大事なのは、求職者に
「この会社なら育ててもらえそうだ」
と思ってもらえることだと考えています。

求職者は、入社前から会社の育成力を見ています。

面接官の話し方。
現場マネージャーの雰囲気。
社員同士の関係性。
教育体制の有無。
新人への関わり方。
失敗した時にどう支援してくれるのか。

こうしたものが、会社の信頼感につながります。

人が集まる不動産会社と集まらない会社の違い

人が集まる不動産会社と、なかなか応募が集まらない会社には違いがあります。

それは、給与や知名度だけではありません。

人が集まる会社は、求職者に対して「入社後の未来」を見せることができています。

人が集まる会社の特徴

人が集まる不動産会社には、次のような特徴があります。

• どんな人に来てほしいかが明確
• 求人票に会社の考え方が表れている
• 未経験者が成長できる道筋が見える
• 教育体制や研修内容を具体的に伝えている
• 現場マネージャーの関わり方が見える
• 社員の成長事例を伝えている
• 応募者対応が早い
• 面接で一方的に選ぶのではなく、会社の魅力も伝えている
• 入社後のフォロー体制がある
• 早期離職を防ぐ仕組みがある

求職者は、会社の条件だけでなく、その会社で働く自分を想像しています。

「この会社なら成長できそう」
「この上司なら相談できそう」
「未経験でも見てもらえそう」
「失敗しても改善できる環境がありそう」
「自分の将来がイメージできる」

このように感じられる会社は、応募者から選ばれやすくなります。

人が集まりにくい会社の特徴

一方で、人が集まりにくい会社には次のような特徴があります。

• 求人票が条件の羅列だけになっている
• 「稼げる」「未経験歓迎」だけで具体性がない
• 入社後の教育体制が見えない
• 面接で会社側が一方的に判断している
• 応募者への連絡が遅い
• 現場マネージャーの魅力が伝わっていない
• 入社後の立ち上がりを本人任せにしている
• 早期離職が起きても原因を振り返っていない
• 採用と育成が分断されている

特に注意したいのは、採用と育成が分かれてしまっている状態です。

採用担当は人を入れる。
現場は入ってきた人を何となく育てる。
マネージャーは忙しくて新人を見る時間がない。
新人は現場で迷いながら動く。
成果が出ず、早期離職する。
また採用する。

このサイクルを繰り返している会社は、採用コストも現場負担も増えていきます。

採用を本当に成功させるには、入社後の育成まで含めて設計する必要があります。

不動産営業の採用でよくある失敗

不動産営業の採用では、表面的な印象だけで判断してしまうことがあります。

たとえば、

「営業経験者ならすぐに売れるはず」
「明るく元気なら向いているはず」
「やる気があると言っているから大丈夫」
「前職で成果を出しているから安心」
「未経験でも若くて勢いがあれば育つ」

もちろん、経験や第一印象、意欲は参考になります。

しかし、それだけで採用を判断すると、入社後にミスマッチが起こることがあります。

失敗1：営業経験者ならすぐに活躍すると考える

営業経験者は、即戦力に見えます。

しかし、不動産営業で成果を出すには、業界特有の営業プロセスを理解する必要があります。

お客様の購入動機を聞く。
家族内の意思決定者を確認する。
住宅ローンや資金面の不安を整理する。
物件比較の判断軸をつくる。
追客でお客様の迷いに触れる。
クロージング前に不安を確認する。

これらは、他業界の営業経験だけではすぐにできるとは限りません。

また、前職の営業スタイルが強く残っている場合、自社の方針や顧客対応と合わないこともあります。

営業経験者を採用する場合も、経験だけで判断せず、自社の営業スタイルや育成方針に合うかを見る必要があります。

失敗2：明るさや元気だけで判断する

不動産営業では、第一印象や明るさは大切です。

しかし、明るく元気であることだけでは成果は続きません。

不動産営業で必要なのは、話す力だけではありません。

• お客様の話を聞く力
• 状況を整理する力
• 信頼関係をつくる力
• 不安を受け止める力
• 断られても振り返る力
• 指摘を受けて改善する力
• 継続して行動する力

単に元気があるだけでは、お客様の本音を引き出せないこともあります。
逆に、派手さはなくても、丁寧に聞き、誠実に対応できる人が大きく伸びることもあります。

採用面接では、表面的な明るさだけでなく、お客様に向き合う姿勢を見ることが重要です。

失敗3：やる気だけを評価する

面接では、多くの応募者が「頑張ります」「成長したいです」「稼ぎたいです」と話します。

もちろん、意欲は大切です。

しかし、やる気があることと、現場で継続して行動できることは別です。

不動産営業では、断られることもあります。
追客しても返信が来ないこともあります。
失注することもあります。
お客様から厳しいことを言われることもあります。

その時に、どう受け止め、どう立て直すかが重要です。

採用面接では、意欲だけでなく、失敗した時の向き合い方も確認する必要があります。

失敗4：入社後の育成を現場任せにする

採用できた後、新人育成を現場任せにしてしまう会社もあります。

「先輩について覚えて」
「分からないことがあれば聞いて」
「まずは場数を踏んで」
「やりながら覚えればいい」

このような育て方では、新人は不安を抱えやすくなります。

不動産営業は、知識を聞いただけでできる仕事ではありません。

反響対応。
初回電話。
ヒアリング。
物件提案。
追客。
商談後の振り返り。

こうした営業行動を、実践に近い形で練習し、フィードバックを受ける必要があります。

採用した人を早期に戦力化するには、入社後の教育体制が欠かせません。

採用面接で見るべきポイント

不動産営業の採用面接では、「売れるかどうか」だけを見るのではなく、育てたら伸びるかを見ることが重要です。

具体的には、次のような観点で確認します。

1. 素直に学べるか

不動産営業では、入社後に覚えることが多くあります。

物件知識。
住宅ローン。
契約の流れ。
接客マナー。
反響対応。
ヒアリング。
追客。
商談の進め方。

そのため、素直に学べるかどうかは重要です。

面接では、次のような質問が有効です。

「前職で指摘を受けた時、どのように受け止めましたか？」

「自分のやり方を変えた経験はありますか？」

「上司や先輩からのアドバイスで、成果が変わった経験はありますか？」

「苦手なことを克服するために、どんな行動をしましたか？」

指摘を受けた時に反発するのか。
まず受け止めて改善しようとするのか。
ここに、入社後の伸びしろが表れます。

2. お客様に向き合う姿勢があるか

不動産営業では、お客様に向き合う姿勢が重要です。

成果を出す営業は、単に物件を売り込むのではありません。

お客様がなぜ住まいを探しているのか。
何に不安を感じているのか。
家族はどう考えているのか。
どんな暮らしを実現したいのか。
何に迷っているのか。

こうしたことを丁寧に聞き、整理します。

面接では、次のような質問が有効です。

「これまで人と関わる仕事で大切にしていたことは何ですか？」

「相手の話を聞く時に意識していることはありますか？」

「お客様や相手のために、自分なりに工夫した経験はありますか？」

「相手に信頼してもらうために大切だと思うことは何ですか？」

話す力だけでなく、聞く姿勢を見ることが大切です。

3. 失敗から学べるか

不動産営業では、失敗や失注は避けられません。

大切なのは、失敗しないことではなく、失敗から学べることです。

面接では、成功体験だけでなく、失敗した時の行動を確認します。

たとえば、

「これまでの仕事でうまくいかなかった経験はありますか？」

「その時、何が原因だったと思いますか？」

「その後、どのように行動を変えましたか？」

「同じ失敗をしないために意識したことはありますか？」

このような質問をすると、応募者の振り返る力が見えてきます。

不動産営業で伸びる人は、失敗をただ落ち込む材料にせず、次の行動に変えられる人です。

4. 継続して行動できるか

不動産営業は、短期的な勢いだけでは続きません。

反響対応。
追客。
商談準備。
お客様への確認。
振り返り。
ロープレ。

こうした行動を継続できるかどうかが重要です。

面接では、次のような質問が有効です。

「これまで継続して取り組んだことはありますか？」

「成果が出るまで時間がかかった経験はありますか？」

「途中でうまくいかなかった時、どう続けましたか？」

「自分で決めたことを続けるために工夫していることはありますか？」

営業は、気分が乗った時だけ頑張る仕事ではありません。

日々の小さな行動を積み重ねられる人かどうかを見ることが大切です。

5. 会社の育成方針に合うか

採用では、応募者が優秀かどうかだけでなく、会社の育成方針に合うかも重要です。

たとえば、会社がロープレや振り返りを重視している場合、応募者がそれを前向きに受け入れられるかを見る必要があります。

面接では、次のように確認します。

「当社では、入社後にロープレや振り返りを行いますが、どう感じますか？」

「営業のやり方を一緒に見直す機会がありますが、抵抗はありませんか？」

「未経験のうちは、先輩や上司から細かくフィードバックを受けることがありますが、どう受け止めますか？」

育成方針を面接時点で伝えておくことで、入社後のギャップを減らすことができます。

求人票で伝えるべきこと

不動産営業の採用では、求人票の内容も重要です。

ただし、求人票で伝えるべきなのは、条件だけではありません。

求職者が知りたいのは、入社後の自分の姿です。

1. 仕事内容を具体的に書く

「不動産営業」だけでは、仕事内容が見えにくくなります。

具体的に、どのような業務を行うのかを伝えます。

たとえば、

• 反響をいただいたお客様への初回対応
• 希望条件や購入動機のヒアリング
• 物件のご提案
• 現地案内
• 住宅ローンや資金計画の相談
• 商談後のフォロー
• 契約までのサポート
• 引き渡しまでの顧客対応

仕事内容が具体的になるほど、応募者は入社後をイメージしやすくなります。

2. 教育体制を具体的に伝える

未経験者や若手求職者は、教育体制を重視しています。

「研修あり」だけでは不十分です。

どのような研修があるのか。
誰が教えるのか。
どのくらいの期間で何を身につけるのか。
ロープレや同行はあるのか。
商談後に振り返りはあるのか。

ここまで具体的に伝えることが大切です。

たとえば、

「入社後は、物件知識や住宅ローンの基礎だけでなく、初回電話、ヒアリング、物件提案、追客などをロープレで練習します」

「商談後には、上司と一緒に良かった点と改善点を振り返ります」

「未経験の方でも、段階的にお客様対応を任せていきます」

このように伝えることで、求職者は安心しやすくなります。

3. どんな人が活躍しているかを書く

求職者は、どんな人がその会社で活躍しているのかを見ています。

単に「明るい人」「やる気がある人」ではなく、具体的に書くことが重要です。

たとえば、

• お客様の話を丁寧に聞ける人
• 分からないことを素直に学べる人
• 失敗を振り返り、次に活かせる人
• チームで情報共有できる人
• 地道な追客や準備を続けられる人
• お客様の人生に関わる仕事に責任を持てる人

このように書くことで、会社が大切にしている営業スタイルも伝わります。

4. 入社後の成長ステップを示す

求職者にとって、入社後の成長ステップが見えることは大きな安心材料になります。

たとえば、

• 入社1か月目：基礎知識、反響対応、初回電話の練習
• 入社2〜3か月目：先輩同行、ヒアリング、物件提案の練習
• 入社3〜6か月目：一部のお客様対応を担当、商談後の振り返り
• 半年以降：担当案件を持ち、追客や提案の精度を高める

このように、段階的な成長イメージを示します。

未経験者にとって、「いきなり現場に放り込まれない」と分かることは重要です。

5. 会社の育成方針を伝える

求人票では、会社がどのように人を育てるのかを伝えます。

たとえば、

「当社では、営業を個人任せにせず、チームで育てることを大切にしています」

「成果だけでなく、反響対応、ヒアリング、提案、追客といったプロセスも一緒に振り返ります」

「未経験でも、ロープレや同行を通じて、現場で使える営業力を身につけられるように支援します」

このように書くことで、求職者は会社の考え方を理解できます。

採用では、条件を見せるだけでなく、会社の育成姿勢を伝えることが重要です。

選ばれる会社になるための採用導線

不動産営業の採用では、求人票だけを整えても十分ではありません。

応募から入社までの導線全体を見直す必要があります。

1. 応募後の連絡を早くする

応募者への連絡が遅いと、それだけで印象が悪くなります。

求職者は複数の会社に応募していることもあります。
連絡が遅い会社は、候補者の関心が下がりやすくなります。

応募があったら、できるだけ早く連絡する。
面接日程をスムーズに決める。
不明点に丁寧に答える。

こうした基本対応が、会社への信頼感につながります。

2. 面接で会社の育成力を伝える

面接は、応募者を見極める場であると同時に、会社が選ばれる場でもあります。

面接では、給与や仕事内容だけでなく、入社後の育成について具体的に伝えます。

• 入社後にどんな研修があるのか
• 誰が育成に関わるのか
• ロープレや同行はどのように行うのか
• 失敗した時にどう振り返るのか
• どのように成長していくのか

このように伝えることで、応募者は入社後をイメージしやすくなります。

3. 現場マネージャーの魅力を見せる

応募者は、社長や人事だけでなく、実際に一緒に働く上司の姿を見ています。

「この人のもとで働きたい」
「この人なら相談できそう」
「この上司なら見てもらえそう」

と感じてもらえることは、採用において大きな力になります。

そのため、採用プロセスの中で現場マネージャーと話す機会をつくることも有効です。

ただし、現場マネージャーがただ忙しそうにしていたり、育成への関心が薄く見えたりすると、逆効果になることもあります。

採用は人事だけの仕事ではありません。
現場マネージャーの関わり方も、採用力の一部です。

4. 入社前に不安を解消する

内定後から入社までの期間も重要です。

この期間に不安が残っていると、辞退につながることもあります。

入社前には、次のような不安を解消します。

• 入社後に何を学ぶのか
• 初日は何をするのか
• どんな人と働くのか
• 未経験でもついていけるのか
• どのように成果を目指すのか
• 誰に相談すればよいのか

入社前から安心感をつくることで、入社後の立ち上がりもスムーズになります。

採用後に定着・戦力化するための育成設計

不動産営業の採用戦略では、採用後の育成設計が欠かせません。

採用できても、入社後に育たなければ、採用成功とは言えません。

1. 最初の3か月で身につけることを決める

新人を早期に戦力化するには、最初の3か月で何を身につけるのかを明確にします。

たとえば、

• 会社の営業方針
• 物件知識の基礎
• 住宅ローンの基礎
• 反響対応
• 初回電話
• お客様の都合確認
• 基本的なヒアリング
• 物件案内の流れ
• 商談後の振り返り
• 追客の基本

いきなり契約を取ることだけを目標にすると、新人は焦ります。

最初は、成果につながる行動を分解し、段階的に育てることが重要です。

2. ロープレを育成に組み込む

不動産営業では、知識を知っていることと、お客様の前で使えることの間に大きな差があります。

だからこそ、ロープレが必要です。

新人営業は、最初から完璧に話せるわけではありません。

初回電話。
お客様へのヒアリング。
物件提案。
比較提案。
追客の言葉選び。
クロージング前の不安確認。

こうした場面で、実際に言葉に出して練習する必要があります。

ロープレでは、次のような場面を扱います。

• 初回電話で警戒しているお客様
• 来店アポに前向きでないお客様
• 希望条件はあるが購入動機が曖昧なお客様
• 家族の意見が割れているお客様
• 他社や他物件と比較しているお客様
• 「検討します」と言っているお客様
• 追客しても返信がないお客様

ロープレを通じて、現場で使える営業力を育てます。

3. 商談前後の振り返りを行う

新人や若手営業を育てるには、商談前後の振り返りが重要です。

商談前には、次のようなことを確認します。

• 今日の商談の目的は何か
• お客様の購入動機は何か
• 必ず聞くべきことは何か
• お客様が不安に感じそうなことは何か
• 比較している物件や会社はあるか
• 次回につなげるために何を確認するか

商談後には、次のようなことを振り返ります。

• 何が良かったのか
• どこでお客様の反応が変わったのか
• 何を聞けていなかったのか
• どの不安が残っていたのか
• 次回は何を変えるのか

こうした振り返りがあることで、新人は経験を成長につなげやすくなります。

4. 1on1で状態と行動を確認する

採用後の定着には、1on1も重要です。

1on1では、単に悩みを聞くだけでなく、行動を一緒に振り返ります。

• 何に困っているのか
• どの案件で不安があるのか
• どの営業プロセスでつまずいているのか
• できるようになったことは何か
• 次に練習すべきことは何か

新人は、自分が正しい方向に進んでいるのか不安を抱えています。

マネージャーが定期的に関わることで、新人は安心して行動しやすくなります。

5. マネージャーが具体的にフィードバックする

新人育成では、フィードバックの質が重要です。

「もっと頑張ろう」
「もっと明るく話そう」
「もっと深く聞こう」
「もっと追客しよう」

これだけでは、新人は何を変えればよいのか分かりません。

良いフィードバックは、行動が具体的です。

「初回電話では、物件説明に入る前にお客様の都合を確認しましょう」

「ヒアリングでは、希望条件を聞いた後に、なぜその条件が大事なのかまで確認しましょう」

「追客では、物件情報だけでなく、前回迷っていた点に触れましょう」

「商談後は、お客様が最後に迷っていた理由を一つ書き出しましょう」

このように、次に取る行動が明確になるフィードバックが、新人の成長を早めます。

採用戦略は「採用・育成・定着・戦力化」で考える

不動産営業の採用は、入口だけを整えても成果につながりません。

大切なのは、採用、育成、定着、戦力化を一つの流れとして考えることです。

採用

まず、どんな人を採りたいのかを明確にします。

経験者なのか。
未経験者なのか。
若手なのか。
中途なのか。
将来のマネージャー候補なのか。
地域密着型の営業に向いている人なのか。

人物像を明確にしたうえで、求人票や面接で会社の魅力を伝えます。

育成

採用した人が育つ仕組みを用意します。

誰が教えるのか。
何を教えるのか。
どの順番で経験させるのか。
どの場面でロープレを行うのか。
商談後にどう振り返るのか。

ここまで決めることで、新人は迷いにくくなります。

定着

入社後の不安を放置しないことも重要です。

新人は、入社後にさまざまな不安を抱えます。

「自分に向いているのか」
「成果が出るのか」
「上司に相談してよいのか」
「お客様対応で失敗しないか」
「この会社で続けられるのか」

こうした不安を早めに拾うために、1on1や日々の声かけが必要です。

戦力化

最終的には、新人が自分で考え、行動し、成果につなげられる状態を目指します。

反響対応ができる。
お客様の状況を聞ける。
物件提案ができる。
追客の目的を理解できる。
商談後に振り返りができる。
次の行動を自分で考えられる。

ここまで育てることで、採用した人材は組織の戦力になります。

モデスティが考える不動産営業の採用戦略

モデスティでは、不動産営業の採用戦略で最も重要なのは、営業人材を「採る」ことだけではなく、育つ環境をつくることだと考えています。

人が集まる会社、選ばれる会社とは、単に条件が良い会社ではありません。

入社後の未来が見える会社です。

未経験でも成長できる道筋がある。
成果を出すための練習の場がある。
上司がきちんと見てくれる。
失敗しても改善できる文化がある。
営業を個人任せにせず、チームで育てる仕組みがある。

そうした会社は、求職者から見ても安心感があります。

採用戦略を考える時は、求人票を見直すだけでなく、自社の育成体制を見直すことが大切です。

どんな人を採りたいのか。
入社後、誰がどう育てるのか。
最初の3か月で何を身につけてもらうのか。
マネージャーはどのように関わるのか。
ロープレや振り返りをどう運用するのか。
採用した人材をどう戦力化するのか。

ここまで設計できている会社は、採用後の定着率も上がりやすくなります。

モデスティでは、不動産営業の現場に即した実践型研修やロープレを通じて、新人・若手営業の育成、マネージャーの育成力向上、営業組織づくりを支援しています。

人が集まる会社になるためには、まず社内に人が育つ理由をつくること。
その積み重ねが、選ばれる会社づくりにつながっていきます。

よくある質問

不動産営業の採用戦略で一番大切なことは何ですか？

不動産営業の採用戦略で一番大切なのは、人を集めることだけでなく、入社後に育ち、定着し、戦力化するところまで設計することです。求人票や面接だけでなく、教育体制、ロープレ、1on1、商談後の振り返りなど、育成の仕組みまで整えることが重要です。

不動産営業の採用が難しい理由は何ですか？

不動産営業の採用が難しい理由は、求職者が給与や休日だけでなく、入社後に成長できるか、どんな上司がいるか、教育体制があるかを重視するようになっているためです。「稼げる」「未経験歓迎」だけでは、応募者に選ばれにくくなっています。

不動産営業の面接では何を見ればよいですか？

不動産営業の面接では、営業経験や第一印象だけでなく、素直に学べるか、お客様に向き合う姿勢があるか、失敗から学べるか、継続して行動できるか、自社の育成方針に合うかを見ることが重要です。過去の成功体験だけでなく、失敗時の考え方や行動を確認すると伸びしろが見えやすくなります。

未経験者を採用する時に注意すべきことは何ですか？

未経験者を採用する時は、入社後の教育体制を明確にしておくことが重要です。物件知識や住宅ローンの基礎だけでなく、反響対応、初回電話、ヒアリング、物件提案、追客などを段階的に教え、ロープレや振り返りを通じて現場で使える力に変える必要があります。

人が集まる不動産会社になるには何が必要ですか？

人が集まる不動産会社になるには、給与条件だけでなく、入社後の未来が見えることが重要です。未経験でも成長できる道筋、上司の関わり方、教育体制、ロープレ、失敗しても改善できる文化を伝えることで、求職者に安心感を持ってもらいやすくなります。

採用後の早期離職を防ぐにはどうすればよいですか？

採用後の早期離職を防ぐには、新人を現場任せにせず、最初の3か月で身につけることを明確にすることが重要です。1on1、商談前後の振り返り、ロープレ、具体的なフィードバックを継続し、新人が不安を抱えたまま放置されない仕組みをつくる必要があります。

まとめ

不動産営業の採用戦略は、人を集めることだけではありません。

採用した人材が入社後に育ち、定着し、戦力化するところまで設計して初めて、採用は成果につながります。

以前のように、

「稼げる仕事です」
「未経験でも歓迎です」
「反響営業です」

と伝えるだけでは、求職者に選ばれにくくなっています。

求職者は、入社後に自分が成長できるかを見ています。
どんな人が働いているのか。
どんな上司がいるのか。
どんな教育体制があるのか。
失敗した時にどう支援してもらえるのか。

こうした点が、会社を選ぶ判断材料になります。

人が集まる会社、選ばれる会社とは、単に条件が良い会社ではありません。
入社後の未来が見える会社です。

未経験でも成長できる道筋がある。
成果を出すための練習の場がある。
上司がきちんと見てくれる。
失敗しても改善できる文化がある。
営業を個人任せにせず、チームで育てる仕組みがある。

そのような会社は、採用後の定着率も高まりやすくなります。

モデスティでは、不動産営業の現場に即した実践型研修やロープレを通じて、新人・若手営業の育成、マネージャーの育成力向上、営業組織づくりを支援しています。

採用しても新人が定着しない。
未経験者をどう育てればよいか分からない。
求人で会社の魅力をうまく伝えられていない。
採用後の教育体制を整えたい。
人が育つ不動産営業組織をつくりたい。

そのような不動産会社様は、ぜひモデスティにご相談ください。