不動産営業採用で失敗する会社の共通点｜人が来ない・定着しない理由

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不動産営業採用で失敗する会社の共通点｜人が来ない・定着しない理由

不動産営業の採用で失敗する会社には、いくつかの共通点があります。
求人を出しても人が来ない。採用してもすぐに辞めてしまう。未経験者がなかなか育たない。営業経験者を採用しても定着しない。

こうした問題は、単に「今の若手は続かない」「営業に向いている人が少ない」と片づけられるものではありません。

不動産営業は、土日勤務、成果へのプレッシャー、専門知識の習得、お客様対応、契約前後の緊張感など、入社前に不安を感じやすい仕事です。
だからこそ、採用時の伝え方、入社後の育成体制、管理職の関わり方、現場の受け入れ方によって、応募数も定着率も大きく変わります。

モデスティでは、不動産営業の採用で大切なのは、人を集めることだけではなく、入社した人が成長し、定着し、成果を出せる環境をつくることだと考えています。

採用に失敗する会社は、入口だけを整えようとします。
採用に成功する会社は、入社後に人が育つ仕組みまで整えています。

不動産営業採用がうまくいかない会社が増えている理由

不動産会社の経営者や管理職の方から、次のような声を聞くことがあります。

「求人を出しても人が来ない」
「応募はあるが、面接につながらない」
「採用してもすぐに辞めてしまう」
「未経験者を採っても育たない」
「営業経験者を採用したのに、思ったように活躍しない」
「最近の若手は続かない」

確かに、今はどの業界でも人材採用が難しくなっています。

特に不動産営業は、求職者から見て不安を感じやすい仕事でもあります。

土日勤務がある
成果が数字で見えやすい
専門知識を覚える必要がある
お客様対応の責任が重い
失注やクレームへの不安がある
未経験でも本当にできるのか分かりにくい
入社後にどのように育ててもらえるのか見えにくい

そのため、求人票に「高収入可能」「未経験歓迎」「反響営業」と書くだけでは、求職者に選ばれにくくなっています。

求職者は、給与や休日だけを見ているわけではありません。
入社後に自分が成長できるか。
上司に相談できるか。
教育体制があるか。
失敗した時に放置されないか。
長く働ける会社か。

こうした点を見ています。

不動産営業採用で失敗する会社は、この求職者側の不安に十分向き合えていないことがあります。

不動産営業採用で失敗する会社の共通点

不動産営業の採用で失敗する会社には、共通点があります。

主な共通点は次の6つです。

「誰でもいいから来てほしい」という採用になっている
仕事の厳しさや向き不向きを伝えていない
表面的な印象だけで採用している
採用後の育成体制が整っていない
採用と育成を別々に考えている
管理職が新人育成に関わりきれていない

それぞれ詳しく見ていきます。

共通点1：「誰でもいいから来てほしい」という採用になっている

不動産営業採用で失敗する会社の一つ目の共通点は、「誰でもいいから来てほしい」という採用になっていることです。

人手不足になると、どうしても応募者を増やすことが目的になりがちです。

求人票にも、次のような言葉が並びます。

未経験歓迎
高収入可能
やる気があれば大丈夫
学歴不問
人柄重視
反響営業
稼ぎたい人歓迎

もちろん、入口を広げること自体は悪いことではありません。
未経験者にもチャンスを広げることは大切です。

しかし、誰にでも合う仕事のように見せてしまうと、入社後にギャップが生まれます。

「思っていた仕事と違った」
「こんなに覚えることが多いとは思わなかった」
「お客様対応がここまで大変だとは知らなかった」
「反響営業と聞いていたが、追客や商談準備も大変だった」
「未経験歓迎と聞いていたのに、現場では自分で覚えるしかなかった」

こうしたギャップが、早期離職につながります。

採用で大切なのは、応募者を増やすことだけではありません。
自社の営業スタイルに合う人、入社後に育つ可能性がある人、仕事の厳しさも理解したうえで挑戦できる人と出会うことです。

共通点2：仕事の厳しさや向き不向きを伝えていない

不動産営業採用で失敗する会社は、求人や面接で良いことばかりを伝えてしまうことがあります。

もちろん、会社の魅力を伝えることは大切です。

しかし、良いことだけを伝えて採用すると、入社後に現実とのギャップが生まれます。

不動産営業には、やりがいがあります。
お客様の人生に関わる仕事です。
成果が出れば大きな成長実感もあります。
感謝される場面もあります。

一方で、簡単な仕事ではありません。

専門知識を覚える必要がある
お客様に断られることがある
追客しても返信が来ないことがある
土日や夕方以降に対応が必要な場面がある
契約前後は緊張感がある
クレーム対応が発生することもある
失注を振り返り、次に活かす力が求められる

こうした現実を伝えないまま採用すると、入社後に「聞いていた話と違う」と感じられやすくなります。

採用の段階で大切なのは、良いことだけを伝えることではありません。
仕事の厳しさも含めて、正直に伝えることです。

そのうえで、

「それでも成長したい」
「人と向き合う仕事がしたい」
「お客様の大きな意思決定を支えたい」
「専門性を身につけたい」
「失敗から学びながら営業力を高めたい」

と思える人を採用することが、長く活躍する人材との出会いにつながります。

共通点3：表面的な印象だけで採用している

不動産営業の採用でよくある失敗が、表面的な印象だけで判断してしまうことです。

たとえば、

「営業経験者だから即戦力になるはず」
「明るく元気だから営業に向いているはず」
「やる気があると言っているから大丈夫」
「話が上手だから売れるはず」
「若くて勢いがあるから育つはず」

もちろん、営業経験、第一印象、明るさ、意欲は参考になります。

しかし、それだけで判断すると、入社後にミスマッチが起こることがあります。

不動産営業で成果を出すためには、話す力だけでは不十分です。

必要なのは、次のような力です。

お客様の話を聞く力
状況を整理する力
信頼関係をつくる力
不安を受け止める力
購入動機を引き出す力
家族の意見を整理する力
断られても振り返る力
指摘を受けて改善する力
地道な追客を続ける力

単に元気があるだけでは続きません。
前職で売れていた人でも、自社の営業スタイルや育成方針に合わなければ活躍できないことがあります。

採用面接では、「売れそうか」だけでなく、育てたら伸びるかを見ることが重要です。

採用面接で確認すべきポイント

不動産営業の採用面接では、次のような点を確認します。

1. 失敗した時にどう考えるか

不動産営業では、失注や断りは避けられません。

だからこそ、失敗した時にどう受け止めるかが重要です。

面接では、次のように聞きます。

「これまで仕事でうまくいかなかった経験はありますか？」

「その時、何が原因だったと思いますか？」

「その後、どのように行動を変えましたか？」

「指摘を受けた時、どのように受け止めましたか？」

失敗を人のせいにするのか。
自分なりに振り返れるのか。
次の行動に変えられるのか。

ここに、入社後の伸びしろが見えてきます。

2. お客様に向き合う姿勢があるか

不動産営業は、物件を紹介するだけの仕事ではありません。

お客様がなぜ住まいを探しているのか。
何に不安を感じているのか。
家族はどう考えているのか。
何に迷っているのか。

こうしたことを丁寧に聞き、整理する仕事です。

面接では、次のように聞きます。

「人と関わる仕事で大切にしていることは何ですか？」

「相手に信頼してもらうために意識していることはありますか？」

「相手の話を聞く時に気をつけていることは何ですか？」

話す力だけでなく、聞く姿勢を見ることが大切です。

3. 素直に学べるか

不動産営業では、入社後に覚えることが多くあります。

物件知識。
住宅ローン。
契約の流れ。
反響対応。
ヒアリング。
物件提案。
追客。
商談後の振り返り。

そのため、素直に学べるかどうかは重要です。

面接では、次のように確認します。

「過去に自分のやり方を変えた経験はありますか？」

「上司や先輩からのアドバイスで改善したことはありますか？」

「苦手なことを克服するために、どんな行動をしましたか？」

指摘を受け止め、行動を変えられる人は、入社後に伸びやすくなります。

4. 継続して行動できるか

不動産営業は、短期的な勢いだけでは続きません。

反響対応、追客、商談準備、振り返り、ロープレなど、日々の行動を積み重ねる必要があります。

面接では、次のように聞きます。

「これまで継続して取り組んだことはありますか？」

「成果が出るまで時間がかかった経験はありますか？」

「途中でうまくいかなかった時、どう続けましたか？」

継続して行動できるかは、入社後の定着と成長に大きく関わります。

共通点4：採用後の育成体制が整っていない

不動産営業採用で失敗する会社の大きな共通点が、採用後の育成体制が整っていないことです。

多くの会社では、採用までは一生懸命取り組みます。
求人票を直す。
媒体を増やす。
面接をする。
内定を出す。

しかし、入社後は現場任せになってしまうことがあります。

「先輩について覚えて」
「まずは物件を見て」
「お客様対応はやりながら慣れて」
「分からないことがあれば聞いて」
「とにかく場数を踏んで」

このような育成は、一見すると実践的に見えます。

しかし、未経験者にとっては、何を見ればよいのか、何を覚えればよいのか、何ができれば一人前なのかが分かりません。

不動産営業は、身につけるべきことが多い仕事です。

物件知識
資金計画
住宅ローン
反響対応
初回電話
ヒアリング
物件提案
比較提案
追客
契約実務
お客様との信頼関係づくり

だからこそ、ただ現場に出すだけでは育ちません。

モデスティでは、営業人材を育てるには、見て覚えろではなく、何を・どの順番で・どう練習するかを設計することが大切だと考えています。

育成体制がない会社で起きること

育成体制がない会社では、新人に次のような不安が生まれます。

「何を覚えればよいのか分からない」
「お客様対応に自信がない」
「先輩によって言うことが違う」
「質問してよいタイミングが分からない」
「自分が成長しているのか分からない」
「何を直せばよいのか教えてもらえない」
「放置されているように感じる」

この不安が積み重なると、行動量が落ちます。
行動量が落ちると、成果が出にくくなります。
成果が出ないと、自信を失います。
そして、早期離職につながります。

採用後に定着しない理由は、本人の根性だけではありません。

育つための道筋が見えていないこと。
相談できる人がいないこと。
練習する場がないこと。
フィードバックが具体的でないこと。

こうした環境側の課題も大きく関係しています。

共通点5：採用と育成を別々に考えている

不動産営業採用で失敗する会社は、採用と育成を別々に考えていることがあります。

採用担当は、人を採る。
現場マネージャーは、入ってきた人を育てる。
しかし、その間の認識がそろっていない。

この状態では、入社後にギャップが生まれやすくなります。

たとえば、

採用時には、
「未経験でも丁寧に育てます」
と伝えている。

しかし現場では、
「忙しいから先輩について覚えて」
となっている。

面接では、
「人柄重視です」
と伝えている。

しかし入社後は、
「早く数字を出して」
と結果だけで評価される。

求人票では、
「チームで育てます」
と書いている。

しかし実際には、
ロープレも1on1も振り返りもない。

こうしたズレがあると、新人は不安を感じます。

採用力とは、求人広告の書き方だけではありません。
入社後の教育、上司の関わり方、現場での声かけ、ロープレの仕組み、振り返りの場づくりまで含めた会社全体の力です。

採用と育成は切り離せません。

共通点6：管理職が育成に関わりきれていない

不動産営業採用で失敗する会社では、管理職が新人育成に関わりきれていないことがあります。

不動産営業の現場では、管理職自身もプレイヤーとして忙しく動いているケースが少なくありません。

自分の案件。
店舗の数字。
商談同行。
契約業務。
クレーム対応。
部下からの相談。

日々の業務に追われ、新人や若手に十分な時間を取れないことがあります。

しかし、新人が辞める理由の多くは、仕事内容そのものだけではありません。

「聞ける人がいない」
「自分が成長しているのか分からない」
「何を直せばよいのか教えてもらえない」
「放置されているように感じる」
「相談してよいタイミングが分からない」

こうした小さな不安が積み重なって、離職につながります。

管理職が毎日長時間つきっきりで教える必要はありません。

大切なのは、短い時間でも継続的に関わることです。

たとえば、

朝会で今日の動きを確認する
商談前にポイントを整理する
商談後に良かった点と改善点を一つずつ伝える
週に一度、今困っていることを聞く
ロープレで実際に話す練習をする
失注した時に、原因を一緒に分解する

こうした関わりがあるだけで、新人の安心感は大きく変わります。

不動産営業採用で定着しない理由

不動産営業で採用しても定着しない理由は、入社後のギャップと育成不足にあります。

よくある理由は次の通りです。

求人票と実際の仕事内容に差がある
入社後に何をすればよいか分からない
教育が現場任せになっている
先輩や上司によって教え方が違う
ロープレや練習の場がない
失注後に振り返りがない
結果だけで評価される
困った時に相談できない
成長実感がない
マネージャーとの接点が少ない

特に新人は、最初から高い成果を出せるわけではありません。

大切なのは、最初の数か月で、
「この会社なら成長できそうだ」
「困った時に相談できる人がいる」
「自分の行動を見てもらえている」
と感じられるかどうかです。

ここが不足すると、採用しても定着しにくくなります。

採用に失敗しないために見直すべきこと

不動産営業採用で失敗しないためには、求人票や条件面だけでなく、採用後の受け入れ体制まで見直す必要があります。

1. 採りたい人物像を明確にする

まず、どんな人に来てほしいのかを明確にします。

単に「営業経験者」「若手」「未経験歓迎」ではなく、もう少し具体的に考えます。

たとえば、

お客様の話を丁寧に聞ける人
分からないことを素直に学べる人
失敗を振り返り、次に活かせる人
地道な追客を続けられる人
チームで情報共有できる人
お客様の人生に関わる仕事に責任を持てる人

人物像が明確になると、求人票の内容も面接で見るポイントも変わります。

2. 仕事の現実を正直に伝える

採用では、仕事の魅力だけでなく、現実も伝えることが重要です。

不動産営業は、お客様から感謝される仕事です。
成果が出れば、大きな成長実感もあります。

一方で、覚えることも多く、断られることもあり、成果が出るまで時間がかかることもあります。

その現実を正直に伝えたうえで、会社としてどのように育てるのかを伝えます。

「大変な仕事ですが、ロープレや同行、商談後の振り返りを通じて、段階的に営業力を身につけられるように支援します」

このように伝えることで、求職者は安心しやすくなります。

3. 入社後3か月の育成設計をつくる

採用後に定着させるには、最初の3か月が重要です。

入社後3か月で何を身につけるのかを明確にします。

たとえば、

会社の営業方針
物件知識の基礎
住宅ローンの基礎
反響対応
初回電話
お客様の都合確認
基本的なヒアリング
物件案内の流れ
商談後の振り返り
追客の基本

いきなり契約を取ることだけを目標にすると、新人は焦ります。

最初は、成果につながる行動を分解し、段階的に育てることが重要です。

4. ロープレを育成に組み込む

不動産営業は、知識を知っていることと、お客様の前で使えることの間に大きな差があります。

だからこそ、ロープレが必要です。

たとえば、

初回電話の第一声
来店アポの打診
購入動機のヒアリング
希望条件の優先順位整理
物件提案
比較提案
追客時の声かけ
「検討します」と言われた時の対応
クロージング前の不安確認

こうした場面を実際に声に出して練習することで、新人は現場で動きやすくなります。

ロープレは、営業トークを暗記する場ではありません。
お客様の状況を整理し、何に迷っているのかをつかみ、次の行動につなげる判断力を育てる場です。

5. 商談前後の振り返りを行う

新人を育てるには、商談前後の振り返りが重要です。

商談前には、

今日の商談の目的は何か
お客様の購入動機は何か
必ず聞くべきことは何か
お客様が不安に感じそうなことは何か
比較している物件や会社はあるか

を確認します。

商談後には、

何が良かったのか
どこでお客様の反応が変わったのか
何を聞けていなかったのか
どの不安が残っていたのか
次回は何を変えるのか

を振り返ります。

この積み重ねが、新人の成長につながります。

6. 管理職が短時間でも継続的に関わる

管理職が毎日長時間つきっきりで教える必要はありません。

大切なのは、短い時間でも継続することです。

たとえば、

毎朝15分の行動確認
週1回の1on1
商談前5分の準備確認
商談後10分の振り返り
週1回の短時間ロープレ

このような小さな関わりを継続することで、新人は安心して成長しやすくなります。

採用後の定着には、管理職の関わり方が大きく影響します。

人が来ない会社・定着しない会社を変えるには

人が来ない会社、人が定着しない会社には、必ず理由があります。

それは単に時代のせいでも、若者のせいでもありません。

もちろん、採用市場の変化や求職者の価値観の変化はあります。
しかし、会社側で変えられることも多くあります。

見直すべきポイントは、次の通りです。

求人票で仕事の魅力と現実を伝えているか
採りたい人物像が明確か
面接で伸びしろを見ているか
入社後3か月の育成設計があるか
ロープレや振り返りの場があるか
管理職が新人に継続的に関わっているか
採用時に伝えたことと現場の実態が一致しているか
新人が相談しやすい環境があるか
失敗しても改善できる文化があるか

これらを整えることで、採用後の定着率は変わります。

採用で成功する会社は、良い人材を探すだけではありません。
入社した人を良い営業に育てる覚悟を持っています。

モデスティが考える不動産営業採用の改善

モデスティでは、不動産営業の採用と育成は切り離せないものだと考えています。

採用に苦戦している会社ほど、求人票や条件面だけを見直そうとしがちです。

もちろん、給与、休日、働き方の整備は重要です。
応募者への連絡スピードや面接対応も大切です。

しかし、それと同じくらい大切なのが、
この会社で働けば成長できる
と感じてもらえる育成の仕組みです。

不動産営業は、決して簡単な仕事ではありません。

だからこそ、成長できる環境がある会社には、人が集まりやすくなります。
入社後に相談できる人がいる会社では、新人が定着しやすくなります。
ロープレや振り返りがある会社では、未経験者でも現場で使える力を身につけやすくなります。

人が来ない。
採用しても定着しない。
新人が育たない。

そう感じた時こそ、「どんな人を採るか」だけでなく、入社後にどう育てるかを見直すことが大切です。

モデスティでは、不動産営業の現場に即した実践型研修やロープレを通じて、新人・若手営業の育成、マネージャーの育成力向上、営業組織づくりを支援しています。

採用を成功させるには、まず社内に人が育つ理由をつくること。
そこから、人が集まり、定着し、成果を出す営業組織がつくられていきます。

よくある質問

不動産営業採用で失敗する会社の共通点は何ですか？

不動産営業採用で失敗する会社には、「誰でもいいから来てほしい」という採用になっている、仕事の厳しさや向き不向きを伝えていない、表面的な印象だけで採用している、採用後の育成体制がない、採用と育成を別々に考えている、管理職が新人育成に関わりきれていないといった共通点があります。

不動産営業で人が来ない理由は何ですか？

不動産営業で人が来ない理由は、給与や休日だけでなく、入社後に成長できるイメージが伝わっていないことがあります。求職者は、教育体制、上司の関わり方、未経験でも育つ環境、相談できる雰囲気を見ています。求人票で条件だけを伝えても、応募につながりにくい場合があります。

不動産営業で採用しても定着しない理由は何ですか？

採用しても定着しない理由は、入社後のギャップや育成不足にあります。求人票では「丁寧に育てます」と伝えていても、実際には現場任せになっている、ロープレや振り返りがない、管理職との接点が少ない場合、新人は不安を抱えやすく、早期離職につながります。

不動産営業の面接では何を確認すべきですか？

不動産営業の面接では、営業経験や明るさだけでなく、失敗した時にどう考えるか、お客様に向き合う姿勢があるか、素直に学べるか、継続して行動できるかを確認することが重要です。売れそうかだけでなく、育てたら伸びるかを見る必要があります。

未経験者を定着させるには何が必要ですか？

未経験者を定着させるには、入社後3か月の育成設計、ロープレ、商談前後の振り返り、毎朝15分の行動確認、週1回の1on1など、短時間でも継続的な関わりが必要です。何を覚え、どの順番で練習し、どこまでできれば成長しているのかを明確にすることが大切です。

不動産営業採用を成功させるには何を見直すべきですか？

不動産営業採用を成功させるには、求人票や条件面だけでなく、採りたい人物像、面接での見極め、入社後の教育体制、管理職の関わり方、ロープレや振り返りの仕組みを見直すことが重要です。採用と育成を一つの流れとして設計する必要があります。

まとめ

不動産営業採用で失敗する会社には、共通点があります。

誰でもいいから来てほしいという採用になっている。
仕事の厳しさや向き不向きを伝えていない。
表面的な印象だけで採用している。
採用後の育成体制が整っていない。
採用と育成を別々に考えている。
管理職が新人育成に関わりきれていない。

こうした状態では、求人を出しても人が来にくく、採用しても定着しにくくなります。

採用がうまくいかない理由を、時代や若者のせいだけにしてしまうと、本当の課題を見失います。

不動産営業の採用で大切なのは、人を集めることだけではありません。
入社した人が成長し、定着し、成果を出せる環境をつくることです。

採用で成功する会社は、良い人材を探すだけでなく、入社した人を良い営業に育てる覚悟を持っています。

不動産営業は、決して簡単な仕事ではありません。
だからこそ、成長できる環境がある会社には、人が集まり、定着し、成果を出す人材が育っていきます。

求人を出しても人が来ない。
採用してもすぐに辞めてしまう。
未経験者をどう育てればよいか分からない。
採用後の教育体制を整えたい。
人が育ち、定着する不動産営業組織をつくりたい。

そのような不動産会社様は、ぜひモデスティにご相談ください。