不動産営業の面接プロセス改善｜社長一発面接をやめるべき理由
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不動産営業の面接プロセス改善｜社長一発面接をやめるべき理由
不動産営業の採用で社長一発面接だけに頼ると、面接時の印象と入社後の現場適性にズレが生まれることがあります。
採用の精度を高めるには、社長の判断に加えて、現場管理職の視点、教育担当者の視点、入社後に育てられるかという視点を面接プロセスに組み込むことが重要です。
不動産会社の採用では、今でも次のようなケースがあります。
「最後は社長が会って決める」
「社長の直感で採用を判断する」
「面接は一回で十分」
「会えばだいたい分かる」
「良さそうな人ならすぐ採用したい」
特に中小規模の不動産会社では、社長自身が現場をよく知っており、これまで多くの営業担当者を見てきた経験から、「会えば分かる」と考えることもあるでしょう。
もちろん、社長の感覚や人を見る目が不要ということではありません。
会社の理念に合うか。
営業方針に共感できるか。
長く一緒に働けそうか。
会社の未来を一緒につくっていけそうか。
こうした点を経営者が確認することは大切です。
しかし、モデスティでは、不動産営業の採用を社長一発面接だけで決めることには大きなリスクがあると考えています。
なぜなら、面接で見えている姿と、実際に現場で働く姿は必ずしも一致しないからです。
採用は、入社させることがゴールではありません。
入社後に定着し、育ち、成果を出せる状態をつくることが本来の目的です。
だからこそ、不動産営業の面接プロセスは、単なる見極めの場ではなく、育成の入口として設計する必要があります。
不動産営業採用で社長一発面接が起きやすい理由
不動産会社で社長一発面接が起きやすい理由には、いくつかあります。
採用を急いでいる
営業人員が不足していると、できるだけ早く採用したいと考えます。
反響が増えている。
店舗の人員が足りない。
退職者が出た。
既存メンバーの負担が増えている。
新店舗や新規事業で人が必要になった。
このような状況では、面接プロセスを丁寧に組むよりも、早く判断したくなります。
その結果、社長が会って「良さそうだ」と感じたらすぐ採用する流れになりやすくなります。
社長が現場をよく知っている
中小規模の不動産会社では、社長自身が営業出身であることも多くあります。
現場で成果を出してきた。
多くの営業担当者を見てきた。
売れる人・続く人の特徴を感覚的に知っている。
自分自身も採用と育成を経験してきた。
このような背景があると、社長が「自分が見れば分かる」と感じるのは自然なことです。
実際、社長の直感が当たることもあります。
ただし、採用人数が増えたり、若手・未経験者・第二新卒など採用対象が広がったりすると、直感だけでは見落としが出やすくなります。
採用基準が言語化されていない
社長一発面接になりやすい会社では、採用基準が言語化されていないことがあります。
「営業っぽい」
「感じが良い」
「素直そう」
「元気がある」
「売れそう」
「社風に合いそう」
このような感覚は、採用判断の参考にはなります。
しかし、面接官ごとに判断基準が違うと、採用後に現場でズレが起きやすくなります。
大切なのは、社長の感覚を否定することではありません。
社長が見ているポイントを言語化し、現場管理職や教育担当者と共有することです。
社長一発面接のメリット
社長一発面接には、メリットもあります。
すべてを否定する必要はありません。
判断が早い
社長一発面接は、意思決定が早いというメリットがあります。
応募から面接、内定までのスピードが速ければ、候補者を逃しにくくなります。
採用競争が激しい中では、スピード感も重要です。
会社の魅力を直接伝えられる
社長が直接話すことで、会社の理念や方向性、仕事への思いを候補者に伝えやすくなります。
特に中小企業では、社長の考え方や人柄が会社の魅力そのものになることがあります。
候補者にとっても、社長と直接話せることは安心材料になります。
経営者視点で相性を見られる
社長は、会社全体との相性を見ることができます。
理念に合うか。
長く一緒に働けそうか。
会社の方向性に共感しているか。
将来的にどのような役割を期待できそうか。
こうした経営者視点は、採用において重要です。
問題は、社長が面接に関わることではありません。
問題は、社長の判断だけで採用を決めてしまい、現場視点や育成視点が抜け落ちることです。
社長一発面接をやめるべき理由
不動産営業の採用で社長一発面接だけに頼るべきではない理由は、主に5つあります。
- 面接時の印象と現場での行動は違う
- 話がうまい人を過大評価しやすい
- 現場で育てられるかを見落としやすい
- 管理職との相性を確認できない
- 採用後の責任が現場に丸投げになりやすい
それぞれ詳しく見ていきます。
理由1：面接時の印象と現場での行動は違う
面接では、応募者も準備をしてきます。
明るく話す。
やる気を見せる。
前向きな言葉を使う。
成果への意欲を語る。
志望動機を整える。
自分の強みを分かりやすく話す。
こうした受け答えができる人は、社長面接でも好印象を持たれやすいものです。
しかし、不動産営業で本当に大切なのは、面接中の受け答えだけではありません。
入社後に地道な行動を続けられるか。
お客様に誠実に向き合えるか。
指摘を受け止めて改善できるか。
数字が出ない時期にも踏ん張れるか。
上司や先輩に相談できるか。
失注を振り返れるか。
ロープレや練習に前向きに取り組めるか。
これらは、短時間の面接での印象だけでは見抜きにくい部分です。
面接で印象が良い人が、必ずしも現場で伸びるとは限りません。
逆に、面接では少し不器用でも、素直に学び、地道に行動し、お客様に誠実に向き合える人が伸びることもあります。
理由2：話がうまい人を過大評価しやすい
不動産営業の採用では、話がうまい人が評価されやすい傾向があります。
確かに、営業にはコミュニケーション力が必要です。
しかし、不動産営業で成果を出すために必要なのは、話す力だけではありません。
- お客様の話を聞く力
- 購入動機を引き出す力
- 家族の意見を整理する力
- 不安や迷いを受け止める力
- 物件比較を分かりやすく整理する力
- 追客を継続する力
- 失注を振り返る力
- 上司からの指摘を受け止める力
話がうまい人でも、お客様の話を聞けなければ信頼は積み上がりません。
むしろ、話がうまい人ほど、面接では魅力的に見えます。
だからこそ、面接官は「この人は売れそうだ」と感じやすくなります。
しかし、実際の不動産営業では、話のうまさよりも、聞く姿勢、誠実さ、準備力、継続力が成果を左右する場面が多くあります。
社長一発面接では、この見極めが感覚に偏りやすくなるため注意が必要です。
理由3：現場で育てられるかを見落としやすい
採用で大切なのは、「良い人かどうか」だけではありません。
入社後に、現場で育てられるかどうかです。
どれだけ人柄が良くても、現場の育成方針と合わなければ定着しにくくなります。
たとえば、
- ロープレを嫌がる
- フィードバックを受け止めにくい
- 報告や相談が苦手
- 自己流で進めたがる
- 地道な追客を軽く見ている
- 数字が出ないとすぐ不安定になる
- お客様への聞き方が浅い
こうした点は、社長面接だけでは見落とされることがあります。
現場管理職や教育担当者が関われば、
「この人はどこでつまずきそうか」
「どのように育てれば伸びそうか」
「自社の営業の型を受け入れられそうか」
「入社後にどのくらいフォローが必要か」
を具体的に見やすくなります。
採用面接は、入社させるかどうかを決める場であると同時に、入社後の育成方針を考える場でもあります。
理由4：管理職との相性を確認できない
社長が採用を決めても、実際に日々関わるのは現場の管理職です。
新人や若手営業に対して、
- 朝会で行動を確認する
- 商談前に準備を見る
- 商談後に振り返る
- ロープレで練習する
- 1on1で不安を聞く
- フィードバックを伝える
- 数字が出ない時に支える
こうした役割を担うのは、多くの場合、現場管理職です。
そのため、採用段階で管理職が候補者と接点を持つことは重要です。
社長が「良い」と思って採用した人でも、現場管理職が
「育てにくい」
「会社のやり方に合わない」
「フィードバックが入りにくい」
と感じる場合があります。
この状態になると、本人も現場も苦しくなります。
結果として、早期離職やミスマッチにつながりやすくなります。
採用時点で、現場管理職が候補者を見ておくことで、入社後の育成イメージを持ちやすくなります。
理由5：採用後の責任が現場に丸投げになりやすい
社長一発面接で採用が決まると、現場は「決まった人を受け入れるだけ」になりがちです。
この場合、現場管理職や教育担当者は、採用前に候補者の特性を把握できていません。
そのため、入社後に、
「この人はどう育てればよいのか」
「何が得意で、何が苦手なのか」
「なぜ採用されたのか」
「面接でどんな話をしていたのか」
「どこに注意してフォローすべきなのか」
が分からないまま受け入れることになります。
これは、本人にとっても現場にとっても良い状態ではありません。
採用段階から現場が関わっていれば、入社後の育成方針を共有しやすくなります。
採用と育成を分けず、つなげて考えることが重要です。
不動産営業の面接プロセスで見るべき視点
不動産営業の採用では、面接官ごとに見る視点を分けることが有効です。
社長、現場管理職、教育担当者がそれぞれ違う視点で候補者を見ることで、採用判断の精度が高まります。
社長が見るべき視点
社長は、会社全体との相性を見ます。
確認するポイント
- 会社の理念に合うか
- 営業方針に共感できるか
- 長く働くイメージがあるか
- 将来的にどのような役割を期待できそうか
- 会社の価値観と大きくズレていないか
- お客様に任せられる人物か
社長の役割は、最終的な相性や方向性を見ることです。
ただし、社長が一人ですべてを見る必要はありません。
現場管理職が見るべき視点
現場管理職は、日々の業務や育成上の相性を見ます。
確認するポイント
- 報告・相談ができそうか
- フィードバックを受け止められそうか
- 自社の営業の型を学べそうか
- 数字が出ない時にどう支える必要があるか
- どの営業プロセスでつまずきそうか
- チームに馴染めそうか
- 顧客対応に不安がないか
現場管理職は、入社後に直接関わる立場です。
そのため、採用前に候補者を見ておくことが重要です。
教育担当者が見るべき視点
教育担当者は、育成可能性を見ます。
確認するポイント
- 素直に学べるか
- ロープレに前向きか
- 基本行動を積み重ねられそうか
- 失敗を振り返れるか
- 自分の課題を認識できるか
- お客様の話を聞く姿勢があるか
- 入社後にどのような育成が必要か
教育担当者の視点が入ることで、採用後の育成設計がしやすくなります。
改善すべき面接プロセスの例
不動産営業の面接プロセスを改善する際は、段階を分けることが有効です。
たとえば、次のような流れです。
一次面接：基本姿勢と人柄を見る
一次面接では、応募者の基本姿勢や人柄を確認します。
確認するポイント
- 挨拶や受け答え
- 仕事への基本姿勢
- 転職理由
- 不動産営業への理解
- 誠実さ
- 本気度
- 他責傾向の有無
質問例
「なぜ不動産営業に興味を持ったのですか？」
「前職やこれまでの仕事で、うまくいかなかった経験はありますか？」
「その時、どのように振り返りましたか？」
「不動産営業で大変そうだと思う点は何ですか？」
一次面接では、応募者の表面的な印象だけでなく、考え方や仕事観を確認します。
二次面接：現場責任者が育成上の相性を見る
二次面接では、現場責任者が具体的な働き方や育成上の相性を確認します。
確認するポイント
- 報告・相談のしやすさ
- フィードバックへの受け止め方
- ロープレや振り返りへの姿勢
- 地道な行動を継続できそうか
- 顧客対応への考え方
- チームとの相性
質問例
「上司や先輩から指摘を受けた時、どう受け止めますか？」
「成果が出ない時期が続いた場合、どのように行動しますか？」
「当社ではロープレや商談後の振り返りを重視しますが、どう感じますか？」
「お客様が決めきれずに迷っている時、どのように関わりますか？」
二次面接では、入社後に現場で育てられるかを具体的に見ます。
最終面接：社長が理念・方向性との一致を見る
最終面接では、社長が会社の理念や方向性との一致を確認します。
確認するポイント
- 会社の考え方に共感できるか
- 長く働く意思があるか
- お客様に誠実に向き合えるか
- 将来どのように成長したいか
- 経営者として任せられる人物か
質問例
「当社でどのような営業になりたいですか？」
「お客様にとって良い営業とは何だと思いますか？」
「長く働くうえで、自分に必要だと思うことは何ですか？」
「当社の営業方針について、どのように感じましたか？」
最終面接は、社長が採用を一人で決める場ではなく、これまでの面接情報を踏まえて最終確認する場にすると効果的です。
面接官同士で評価基準をそろえる
面接プロセスを改善するうえで欠かせないのが、面接官同士で評価基準をそろえることです。
「なんとなく良い」
「元気がある」
「営業っぽい」
「感じが良い」
「社長が気に入った」
このような曖昧な評価だけでは、採用後のミスマッチを防ぐことはできません。
不動産営業採用では、次のような評価項目を共有しておくことが重要です。
- 誠実さ
- 本気度
- 顧客志向
- 素直さ
- 継続力
- 準備力
- 聞く姿勢
- 他責にしない姿勢
- フィードバックを受け止める力
- 入社後に育成できる可能性
面接官ごとに見る項目を分けても構いません。
大切なのは、全員が同じ基準で候補者を見られる状態にすることです。
面接で確認すべき質問例
不動産営業の面接プロセスでは、質問の質も重要です。
過去の成果だけでなく、考え方、行動、振り返り方を確認します。
失敗への向き合い方を見る質問
「これまで仕事でうまくいかなかった経験はありますか？」
「その時、何が原因だったと思いますか？」
「同じ失敗をしないために、何を変えましたか？」
「今振り返ると、自分に足りなかったことは何だと思いますか？」
他責傾向を見る質問
「前職で不満に感じたことはありましたか？」
「その中で、自分ではどのような工夫をしましたか？」
「環境が合わないと感じた時、どう行動しましたか？」
「自分で変えられる部分は何だと思いましたか？」
素直さを見る質問
「上司や先輩から指摘を受けた経験はありますか？」
「その時、どう受け止めましたか？」
「自分のやり方を変えた経験はありますか？」
「フィードバックを受けることについて、どう感じますか？」
顧客志向を見る質問
「お客様にとって良い営業とは、どんな営業だと思いますか？」
「お客様が迷っている時、どのように関わりますか？」
「売上目標とお客様の希望がぶつかった時、どう考えますか？」
「お客様の不安を感じた時、どのように確認しますか？」
本気度を見る質問
「なぜ不動産営業を選んだのですか？」
「不動産営業で大変そうだと思う点は何ですか？」
「成果が出ない時期が続いたら、どう乗り越えますか？」
「地道な追客や商談準備について、どう考えていますか？」
質問は、聞いて終わりではありません。
「具体的には？」
「その時どう行動しましたか？」
「結果はどうなりましたか？」
「今なら何を変えますか？」
と深掘りすることで、応募者の本質が見えやすくなります。
社長の直感を活かすために必要なこと
面接プロセスを改善する目的は、社長の直感を否定することではありません。
むしろ、社長の直感をより正しく活かすために、現場視点と育成視点を加えることが重要です。
社長は、会社全体との相性を見る。
管理職は、現場で育てられるかを見る。
教育担当者は、素直に学べるか、基本行動を積み重ねられそうかを見る。
このように役割を分けることで、採用判断の精度は高まります。
社長が最終的に判断する場合でも、その前に現場の意見が共有されていれば、より立体的に候補者を見ることができます。
面接プロセス改善は営業組織づくりにつながる
面接プロセスを整えることは、採用のためだけではありません。
会社として、どんな営業を育てたいのか。
どんな人にお客様を任せたいのか。
どんな営業組織をつくりたいのか。
これを明確にすることでもあります。
不動産営業は、お客様との信頼関係が会社の信用に直結する仕事です。
だからこそ、早く採ることよりも、育てられる人を正しく採ることが重要です。
面接プロセスを見直すことで、
- 採用ミスマッチを減らせる
- 早期離職を防ぎやすくなる
- 現場の育成負担を軽減できる
- 採用後の育成方針を立てやすくなる
- 営業組織としての採用基準が明確になる
- お客様に誠実に向き合える営業を育てやすくなる
という効果が期待できます。
採用の入口を整えることは、営業組織づくりの第一歩です。
モデスティが考える不動産営業の面接プロセス
モデスティでは、不動産営業の採用で大切なのは、社長の直感をなくすことではなく、社長の判断に現場の視点と育成の視点を加えることだと考えています。
社長一発面接は、スピード感というメリットがあります。
しかし、採用の失敗は、採用時だけで終わりません。
入社後の教育。
現場の負担。
早期離職。
顧客対応の質。
チームの雰囲気。
管理職の育成工数。
こうしたところに影響します。
特に不動産営業は、お客様との信頼関係が会社の信用に直結する仕事です。
だからこそ、
「早く採る」
ことよりも、
「育てられる人を正しく採る」
ことを重視すべきです。
面接を単なる見極めの場ではなく、育成の入口として考える。
社長、管理職、教育担当者が同じ基準で人を見る。
面接段階から、この人をどう育てるかを考える。
入社後に必要なフォローを事前に想定する。
このように面接プロセスを整えることで、採用後の育成もスムーズになります。
モデスティでは、不動産営業の現場に即した実践型研修やロープレを通じて、新人・若手営業の育成、マネージャーの育成力向上、営業組織づくりを支援しています。
社長一発面接から脱却したい。
採用のミスマッチを減らしたい。
現場で育つ人材を採用したい。
面接官ごとの評価基準をそろえたい。
採用後に定着する不動産営業組織をつくりたい。
そのような不動産会社様は、ぜひモデスティにご相談ください。
よくある質問
不動産営業の採用で社長一発面接はなぜ危険ですか？
社長一発面接だけに頼ると、面接時の印象と現場での行動のズレを見落としやすくなります。話がうまい、元気がある、売れそうといった印象だけでは、入社後に地道な行動を続けられるか、フィードバックを受け止められるか、現場で育てられるかまでは判断しにくいためです。
社長が面接に関わること自体が悪いのでしょうか？
社長が面接に関わること自体は悪くありません。会社の理念や営業方針に合うか、長く一緒に働けそうかを経営者が確認することは重要です。問題は、社長の判断だけで採用を決め、現場管理職や教育担当者の視点が入らないことです。
不動産営業の面接プロセスはどのように改善すればよいですか？
一次面接では基本姿勢や人柄、二次面接では現場責任者が育成上の相性、最終面接では社長が理念や方向性との一致を見るように、段階を分けることが有効です。社長、管理職、教育担当者がそれぞれ違う視点で候補者を見ることで、採用判断の精度が高まります。
面接官同士でそろえるべき評価基準は何ですか？
不動産営業採用では、誠実さ、本気度、顧客志向、素直さ、継続力、準備力、聞く姿勢、他責にしない姿勢、フィードバックを受け止める力、入社後に育成できる可能性などを評価基準としてそろえることが重要です。
面接で見抜きにくいポイントは何ですか？
面接で見抜きにくいのは、入社後に地道な行動を続けられるか、数字が出ない時期にも踏ん張れるか、ロープレやフィードバックを受け入れられるか、お客様に誠実に向き合えるかといった点です。これらは、複数の面接官による確認や深掘り質問で見極める必要があります。
面接プロセス改善は早期離職防止につながりますか？
はい、つながります。面接段階で現場視点や育成視点を入れることで、入社後のミスマッチを減らしやすくなります。また、採用前から「この人をどう育てるか」を考えられるため、入社後のフォローや育成がスムーズになり、早期離職防止につながります。
まとめ
不動産営業の採用で、社長一発面接だけに頼ることにはリスクがあります。
社長の感覚や人を見る目が不要ということではありません。
会社の理念や営業方針との相性を、経営者が確認することは大切です。
しかし、面接時の印象と、入社後に現場で働く姿は必ずしも一致しません。
話がうまい。
元気がある。
売れそう。
感じが良い。
こうした印象だけでは、入社後に地道な行動を続けられるか、フィードバックを受け止められるか、お客様に誠実に向き合えるかまでは見えにくいものです。
不動産営業の採用で大切なのは、社長の直感をなくすことではありません。
社長の判断に、現場管理職の視点と教育担当者の視点を加えることです。
社長は、会社全体との相性を見る。
管理職は、現場で育てられるかを見る。
教育担当者は、素直に学べるか、基本行動を積み重ねられそうかを見る。
このように役割を分けることで、採用判断の精度は高まります。
採用は、入社させることがゴールではありません。
入社後に定着し、育ち、成果を出せる状態をつくることが本来の目的です。
面接プロセスを整えることは、採用のためだけではありません。
会社として、どんな営業を育てたいのか、どんな人にお客様を任せたいのかを明確にすることでもあります。
モデスティでは、不動産営業の面接プロセスは、単なる見極めの場ではなく、育成の入口として設計すべきだと考えています。
